Let’s Move Recruiting to the Marketing Department

talentontwikkeling

In a survey by PricewaterhouseCoopers, more than 1,250 company leaders from 60 countries have made it official: recruiting key talent is priority No. 1 for CEOs. Yes, CEOs say there is a big threat to business growth by not having the right talent in place.

At the same time, we have all heard ad nauseum that HR needs to become more strategic and less tactical. Since recruiting reports to HR, this criticism applies to them as well. It’s a case of guilt by association.

Let’s face it: It’s always seemed like Recruiting was tossed into the HR function because no one knew what else to do with it. Employment, yes — having it report into HR makes sense. You know, filling reqs for those positions that are relatively easy to find.

But true strategic recruiting? No — it has just never “clicked” in HR.

I want to talk about how we might “save” Recruiting — the strategic kind — by transferring it to another department that is more closely aligned with it. The transfer I propose would strengthen Recruiting’s ability to take on a more strategic role. This is important because of the new attention it’s getting from CEOs.

A Home in Marketing

I believe that Recruiting should report to Marketing. Recruiting and Marketing are both outwardly focused, concentrate on the future, share a common vision for the business, and have very similar responsibilities, albeit with different populations — Marketing with customers and Recruiting with candidates.

Yes, there are some differences between the two, but let’s look at the similarities:

  • Market intelligence – In Marketing, this focuses on providing the company with information to understand what is happening in the marketplace, what the issues are, what competitors are doing, and what market potential exists. For Recruiting, this involves researching supply and demand in all company locations; competitor companies in terms of who they hire from, who they lose people to, and who their competitors’ key employees are.
  • Branding – Marketing builds an image/brand of the company’s products/services that is essential for product success. The branding process is about creating specific, positive, mental and emotional associations to these products/services. Branding is also important to Recruiting. A strong employment brand enables the company to attract potential employees. Getting people to view the company as a great place to work is what employment branding is all about.
  • Communications – Tailoring messages to different types of customer groups and using different communication channels is something that Marketing does well. Recruiting needs to do the same. Using some of Marketing’s communication methods would help them create material for the company website, job sites, social media — any place communication is used in recruiting efforts.
  • Segmentation – Market segmentation involves dividing the broad market into groups of individual markets. It is about understanding each individual market’s wants or needs and how they make buying decisions. If done properly this helps to insure the highest return for marketing/sales expenditures. For Recruiting it means segmenting jobs between difficult and those relatively easy to fill. It takes more time and effort to source and recruit people for jobs that are key and have critical skills. For example:
    • Recruiting: Reporting into Marketing. Requires high-end skills in sourcing candidates. This function is responsible for finding candidates with very specialized skills.
    • Employment: Reporting into HR. Responsible for hiring for jobs which require skills that are relatively easy to find and where there are typically a lot of candidates. The job is mostly administrative — no special sourcing skills are necessary.
  • Differentiation – Marketing differentiation is the way to make a company’s products/services more desirable than similar products/services of its competitors. Marketing looks for ways to differentiate — to make products/services “stand out” and be noticed. It is the heart of competition. For Recruiting, differentiation means making the company “stand out” to candidates and making it look like a more desirable place to work than its competitors.

Let’s face it. HR has always been risk averse — both for legal reasons as well as the mentality of needing to “follow the pack.” Differentiation for Recruiting, like Marketing, is the heart of competition.

Making Recruiting Truly Strategic

By placing Recruiting under Marketing, it would strengthen its ability to become truly strategic. There is also an opportunity for synergy between the two in a way that would not occur if Recruiting continued to report to HR.

The combination of these two functions is a real “natural” to me. Picture the swan finding a home with other swans. Works better than the swan trying to look like a duck with the other ducks in HR.

What do you think? Does it make sense to you?

Talentontwikkeling binnen hema

hema

HEMA heeft sinds enige jaren het succesvollle HEMA Academie. Dit is een online opleidings instituut voor medewerkers van de organisatie. In gesprek met Elma van de bergh, manager operations bij HEMA praten we over de leermogelijkheden binnen de orgnisatie.

Talentontwikkeling

Talentontwikkeling past enorm goed binnen lerende organisaties. Het gaat dan niet alleen om mensen die meegaan in veranderingen, maar het gaat er ook om dat mensen hun comfortzone stretchen, ze verder gaan. Dat ze echt het beste uit zichzelf willen halen. Dat is lastig en dat doe je door jezelf spiegels voor te houden., door scans en metingen te doen. Om te zien waar jezelf staat en hoe andere het doen. Door toetsen, noem het maar op. Alles wat er bij komt kijken om te leren. Dat is talentontwikkeling.

Leren essentieel

Het is belangrijk dat je als organisatie door hebt dat leren essentieel is om te overleven. Jonge generaties willen talent ontwikkelen, willen daar kansen voor krijgen en willen leren. Ze zijn dat ook gewend vanuit de school waar ze vandaan komen. Dan is het heel raar als ze in een organisatie terecht komen waar helemaal niet geleerd wordt. Dat klopt niet. Dat snappen ze niet.

Talentontwikkeling is..

Leren is essentieel in talentontwikkeling, want talentontwikkeling gaat over het stretchen van je mogelijkheden. Van je kennis, je passie, je talenten. Dus puur leren.

Talent zelf aan de slag

Mensen vragen mij wel eens of het belangrijk is dat er vrijheid is om je talent te ontwikkelen. Een lastige vraag in mijn beleving. Als je weet wat je talenten zijn dan zal je vanzelf gaan leren. Maar heel veel mensen weten niet wat hun talenten zijn. Dan is het heel belangrijk dat je omgeving je daar op wijst of dat je tools tot je beschikking hebt om uit te vinden dat je ergens beter in bent dan de mensen om je heen. De vrijheid om dat zelf te ontdekken is essentieel. En de vrijheid om als je weet waar je heen wil om daar tools bij te pakken en daarmee aan de slag te gaan is natuurlijk geweldig.

Tip

Mijn tip aan organisaties om te komen tot een lerende organisatie en voor veel mensen die aan talentonwikkeling doen is kijk naar je mensen, geef ze ruimte en motiveer ze om het beste uit zichzelf te halen. En laat ook zien dat je dat zelf doet. En zet daar alle tools voor in die je hebt. Daar hebben we er bij HEMA Academie een heel scala van, maar kijk als manager, als medewerkers naar wat past mij en wat doe ik graag en hoe kom ik verder.

Hoe val ik op bij het solliciteren op leuke ict banen

ict banen

De economie trekt langzaam weer aan. Een gevolg daarvan is dat de arbeidsmarkt weer meer kansen biedt. Ook voor ict’ers. Dat betekent overigens niet dat solliciteren eenvoudig is op dit moment. De markt kent nog steeds veel werkzoekende. Wil je een nieuwe baan, dan zal je écht moeten opvallen.

Waar vind ik ICT banen?

Banen genoeg, maar waar vind je nu de baan die bij je past. ICT banen vind je op carrièresites als Monsterboard en Jobbird. Doordat er veel bureaus dezelfde vacatures in behandeling hebben zit er een enorm overlap in het aanbod. Mocht je via een carrièresite solliciteren let dan goed op dat je niet twee keer op dezelfde vacature solliciteert.

Bureaus die gespecialiseerd zijn in vacatures zijn er genoeg. Daar kun je terecht voor bemiddeling die bij je past. Recruiters die begrijpen wat specifieke functie-eisen inhouden. Let  wel goed op dat je niet ongevraagd wordt voorgesteld.

Werkgevers hebben vaak ook een eigen carrièresite waar ze al hun vacatures op zetten. Doorgaans vind je deze vacatures door in Google te zoeken op functienaam + vestigingsplaats.

Val op bij solliciteren

Als je besluit te solliciteren ben je waarschijnlijk niet de enige. Door de druk op de arbeidsmarkt ontvangen werkgevers nog steeds enorm veel sollicitaties wanneer ze een vacature uitzetten. Opvallen dus. Want doe je dat niet dan is de kans groot dat je ongelezen in het archief terecht komt. Maar hoe moet je dan opvallen? Zorg in ieder geval dat je Linkedin profiel helemaal up to date is. Vraag bekenden om je vaardigheden toe te kennen en referenties te schrijven. Een stevig profiel maakt indruk en ook daar kijken werkgevers naar. Ben je technisch genoeg om een eigen website te maken? Bouw er een. En als je niet heel grafisch bent ingesteld kun je natuurlijk altijd gebruik maken van een WordPress Template. Een persoonlijke website toont creativiteit en maakt veel indruk op werkgevers. Over creativiteit gesproken. Een leuke brief springt er natuurlijk ook uit en dat is natuurlijk wel waar het mee begint. Maak het niet te joviaal en informeel. Je solliciteert immers bij een bedrijf. Maar een leuke en interessante schrijfstijl houdt de aandacht van de lezer vast. Dit geld ook voor je cv. Er zijn tal van online tools waar je leuke cv templates mee kunt maken. Hiermee ben je helemaal  klaar om te solliciteren én op te vallen op ict banen.

Goed voorbereid het gesprek in

Wordt je door dat alles uitgenodigd voor een gesprek? Gefeliciteerd! De eerste stap is gezet. Al moet je nu nog wel een goede indruk maken tijdens het gesprek. Een goede voorbereiding is het halve werk. Je wil immers wel dat ze jou uitkiezen voor die ict banen waar je op solliciteert. Zorg ervoor dat je een motivatie voorbereid. Ook voorbeelden van successen en vaardigheden zijn belangrijk. Deze vragen komen in elk gesprek terug. Kleed je netjes, maar niet te. Ook dat is niet gepast. Zorg voor schone en nette kleding. Zoek uit waar het bedrijf precies zit, zodat je niet kan verdwalen en te laat komt. Ga op tijd van huis en neem altijd de naam en telefoonnummer van je contactpersoon mee. Mocht er onverhoopt toch iets gebeuren, dan kan je altijd netjes laten weten dat je iets later bent. Dat wordt erg gewaardeerd.

Wat is persoonlijke effectiviteit?

model

Persoonlijke effectiviteit is de wijze waarop we bewust zijn van ons eigen gedrag en het vermogen om dit te sturen. Dit geeft men zowel zakelijk als privé de mogelijkheid om situaties te beïnvloeden. Het voorziet in de mogelijk om gestelde doelen (sneller) te bereiken.

Waarom zou mijn persoonlijke effectiviteit ontwikkelen?

In een zakelijke omgeving lopen we regelmatig tegen obstakels aan, zoals het weerstand van collega’s bij het aanbrengen van veranderingen of het doorvoeren van nieuwe plannen. Door persoonlijke effectiviteit te ontwikkelen ontstaat het vermogen om de beter om te gaan met deze weerstand bij mensen om ons heen. Hierdoor neemt het negatieve sentiment af en zijn we instaat om doelen sneller te bereiken.

De beste manier om persoonlijke effectiviteit te ontwikkelen

Aangezien ieder mens een uniek individu is bestaat er niet een juiste manier om persoonlijke effectiviteit te ontwikkelen. Iedereen heeft zijn eigen obstakels in het leerproces. Deze ontwikkeling is vooral een confrontatie met jezelf.

Door in groepsverband zakelijk gerelateerde opdrachten uit te voeren confronteren we onszelf met onze eigen obstakels. Tijdens dergelijke groepssessies wordt direct duidelijk wat het effect hiervan is op andere mensen van binnen en buiten de groep. Door vervolgens deze situaties te bespreken en nieuwe oplossingen te bedenken voor dezelfde situaties leert men om situaties te beïnvloeden. De kracht van het ontwikkelen van persoonlijke effectiviteit zit in de individuele confrontatie gebaseerd op situaties in groepsverband.

De kosten voor ontwikkeling van persoonlijke effectiviteit

Er zijn diverse opleidingen beschikbaar voor het ontwikkelen van persoonlijke effectiviteit. De kosten hiervan lopen redelijk uiteen. Let bij de keuze voor een opleiding niet alleen op de kosten, maar ook op welke training het beste aansluit op de ontwikkelbehoefte. Doet men dit niet, dan kan een goedkope opleiding ineens erg duur worden doordat het gewenste resultaat niet wordt behaald. Persoonlijke effectiviteit wordt bereikt doordat deelnemers zich durven bloot te geven en bereid zijn zich te ontwikkelen. Wanneer dit te weinig aanbod komt of niet goed aansluit bij het individu gaat dit ten kosten van de ontwikkeling.

Waar kan ik terecht voor ontwikkeling van persoonlijke effectiviteit?

Er is een enorm groot aanbod aan trainingen en opleidingen. Naast het aanbod reguliere trainingen in groepsverband zijn er ook een aantal thuisstudies persoonlijke effectiviteit. Let ook hierbij goed op of het aanbod goed aansluit bij de ontwikkelbehoeften. Wanneer men kiest voor een opleiding in groepsverband is Development Booster een goede optie. Development Booster beschikt over een aantal goede trainers en de nodige theorie en ervaring.  Opleidingen worden vaak op een inspirerende locatie door het hele land gegeven. Tijdens de opleidingsdagen worden regelmatig acteurs ingehuurd om zakelijke situaties na te bootsen.